행정 · 임금체불/부당해고/산재

정년이 된 기간제 근로자를 촉탁직으로 재고용하지 않으면 부당해고가 될까요?

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 11. 3.대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결

해당 판결

쟁점

기간제로 일하던 요양보호사에게 사용자가 2020. 6. 19. 「2020. 7. 31. 정년으로 계약이 종료된다」는 취지로 통보했습니다. 이 요양보호사에게 정년 후 촉탁직으로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지, 그에 따라 근로계약 종료가 근로기준법 제23조의 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는지가 문제 되었습니다.

사실관계

• 요양보호사(1960. 7.생, 피고보조참가인)는 노인의료복지시설인 요양시설을 설치·운영하는 사용자(원고)와 계약기간을 '2018. 3. 15.부터 2018. 12. 31.까지'로 한 근로계약을 맺고 2018. 3. 15.부터 근무했습니다.
• 요양보호사와 사용자는 2019. 1. 1. 계약기간을 '2019. 1. 1.부터 정년 시까지'로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020. 1. 1. 계약기간을 '2020. 1. 1.부터 2020. 7. 31.까지'로 정한 근로계약서를 다시 작성했습니다.
• 사용자의 취업규칙과 요양시설 운영규정은 정년을 만 60세로 정하고, 업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두었습니다. 재고용 의무를 부과하는 규정이나 재고용 여부를 심사하는 기준·절차는 없었습니다.
• 정년 이전에 입사한 근로자 5명 가운데 1명은 정년 도달을 앞두고 퇴사했고, 2명은 정년 도달 후 촉탁직 근로계약을 체결했으며, 요양보호사를 포함한 2명은 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료되었습니다.
• 사용자는 2020. 6. 19. 요양보호사에게 「2020. 7. 31. 정년으로 계약이 종료된다.」는 취지로 통보했습니다.
• 요양보호사의 부당해고 구제신청에 대하여 중앙노동위원회가 2021. 2. 26. 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, 사용자가 그 취소를 구하는 소를 제기했습니다.

원심의 판단

원심은 제1심 판결 이유를 인용하여 원고의 항소를 기각했습니다. 대법원 판결에 따르면 원심은 요양보호사에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보아, 근로계약 종료가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단했습니다. 원심은 사용자가 든 정직 1개월 처분과 시말서, 직원배치기준이 정한 수보다 많은 요양보호사가 이미 고용되어 있었다는 사정도 계약 갱신을 거절할 사유가 되지 못한다고 보았습니다.

위 기준이 정한 요양보호사의 수는 노인의료복지시설이 갖추어야 할 최소한의 기준을 정한 것일 뿐이므로, 위 기준이 정한 수보다 더 많은 수의 요양보호사가 있었다는 사정은 이 사건에서 참가인과의 계약 갱신을 거절할 합리적인 사유가 되지 못한다.

대법원의 판단

대법원은 정년 후 재고용 기대권에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 참조).

이러한 법리는, 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다.

대법원은 기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다고 보았습니다. 다만 이 사건에서는 다음 사정 등을 들어 기대권 자체를 인정하기 어렵다고 보았습니다.

• 취업규칙과 운영규정은 재고용 여부에 관하여 사용자에게 재량을 부여할 뿐 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두지 않았고, 근로계약서도 2020. 7. 31. 근로계약이 종료됨을 거듭 정하고 있었습니다.
• 정년 무렵까지 근무한 5명 중 요양보호사를 제외하고도 2명이 재고용되지 않았고, 정년 도달로 계약이 종료된 다른 1명이 재고용을 원했는지와 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않았습니다.
• 근로계약서에서 정년까지를 계약기간의 종기로 정한 점, 요양보호사 외에도 정년퇴직 처리된 근로자가 있는 점 등을 보면 정년 규정이 형식에 불과했다거나 기간제 근로자에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.
• 대법원은 「참가인이 정년퇴직 이전에도 기간제 근로자였다는 사정만으로는 이와 달리 볼 수 없다」고 보았습니다.

대법원은 원심이 요양보호사에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권을 인정한 것이 정년 후 재고용 기대권 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이라고 보았고, 나머지 상고이유에 대한 판단은 생략했습니다.

결론적으로 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 서울고등법원에 환송했습니다.

관련 판례

• 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결: 재고용 규정이나 그에 준하는 재고용 관행 등으로 신뢰관계가 형성되어 있으면 근로자가 정년 후 재고용 기대권을 가진다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결: 재고용 기대권이 인정되는 근로자에 대한 합리적 이유 없는 재고용 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 근로기준법 제23조: 정년에 따른 근로계약 종료가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는지를 판단하는 기준이 되었습니다.
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조: 요양보호사가 정년 전에도 기간제 근로자였다는 사정과 관련되며, 대법원은 그 사정만으로 재고용 기대권을 인정할 수 없다고 보았습니다.

실무상 의미

• 취업규칙에 정년 퇴직자를 재고용할 수 있다는 취지의 재량 규정만 있고 재고용 의무나 심사 기준·절차가 없으면, 그 규정만으로 재고용 기대권이 인정되기는 어렵다고 본 사례입니다.
• 재고용 관행이 확립되었는지는 재고용된 사람의 비율, 거절된 사람이 있으면 그 사유 등을 종합해 판단하므로, 같은 직무 정년 퇴직자들의 재고용 여부와 거절 사유를 확인할 필요가 있습니다.
• 정년 전부터 기간제로 일했다는 사정만으로는 기대권이 인정되지 않으므로, 재고용 규정이나 관행 등 신뢰관계를 뒷받침할 사정을 따로 살펴야 합니다.

사건 표시

• 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 [부당해고구제재심판정취소] [공2023하,2125]
• 원심: 서울고등법원 2023. 4. 13. 선고 2022누50108 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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