형사 · 임금체불/부당해고/산재

1주 12시간 연장근로 한도 초과 여부를 판단하는 연장근로시간 계산 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 11. 2.대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결

해당 판결

쟁점

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제53조 제1항은 당사자가 합의하면 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 정하고, 이를 위반하면 제110조 제1호로 처벌합니다. 이 사건에서는 1주 12시간 한도를 넘었는지 계산할 때 근로일마다 1일 8시간을 넘는 시간을 합산하는지, 1주 근로시간 중 40시간을 넘는 시간을 보는지가 문제 되었습니다. 4시간 이상 연장근로를 한 날 연장근로 도중의 휴게시간(제54조 제1항)을 실근로시간에서 빼야 하는지도 함께 문제 되었습니다.

사실관계

• 피고인은 상시 500명의 근로자를 사용하는 회사의 대표이사입니다.
• 공소사실은 피고인이 근로자를 2014년 48회, 2015년 46회, 2016년 36회에 걸쳐 1주간 12시간을 초과하여 연장근로하게 하였다는 내용입니다.
• 근로자는 3일 근무 후 1일 휴무를 기본으로 대체로 주 5일을 근무했고, 일부 주는 3일, 4일 혹은 6일을 근무했습니다. 근무일에는 전부 8시간 이상을 근무한 것으로 보였습니다.
• 회사와 노동조합은 2013년과 2015년에 연장근무 시 추가적인 휴게시간 30분을 제공하고 이 휴게시간을 연장비용으로 인정한다는 노사합의를 했습니다.
• 원심은 변호인의 주장 등에 기초하여 근로자가 휴일근로를 하지 않았다고 보았습니다.

원심의 판단

원심은 취업규칙 및 근로계약서상의 시업시각과 업무일지상의 업무종료시각 사이의 시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 나머지 시간을 모두 실근로시간으로 보았습니다. 그 위에서 근로일마다 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하여 그 주의 합산 시간이 12시간을 초과하면 구 근로기준법 제53조 제1항 위반이라고 본 제1심판단을 유지했습니다. 피고인은 1주간 최장 근로시간이 기준근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 2일의 휴일근로 각 8시간을 합한 68시간이라고 주장했으나, 원심은 제1심의 판단이 정당하다고 보아 항소를 기각했습니다.

대법원의 판단

대법원은 1주 12시간 연장근로 한도의 계산 방법과 연장근로 중 휴게시간에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다.

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데(구 근로기준법 제54조 제1항), 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.

대법원은 가산임금 규정(제56조)은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편 근로자에게 금전적 보상을 해 주려는 취지의 규정으로서 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아닌 반면, 제53조 제1항은 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하고 위반자를 형사처벌하는 규정이므로, 두 규정의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라고 보았습니다.

이 사건에서는 다음 사정을 들어 원심의 판단을 받아들이기 어렵다고 보았습니다.

• 회사와 노동조합의 노사합의에 의하면, 근로자가 4시간 이상 연장근로를 한 날에는 원심이 전부 실근로시간으로 본 연장근로시간에 30분의 휴게시간이 포함되었을 여지가 커 보인다고 보았습니다.
• 원심이 각 근로일마다 1일 8시간을 초과한 연장근로시간을 합산한 것은 1주 40시간 초과 시간을 기준으로 하는 법리에 위배된다고 보았습니다.
• 2014. 4. 14.부터 2014. 4. 20.까지 1주간은 휴게시간을 고려하지 않아도 총실근로시간이 49시간 30분, 총연장근로시간이 9시간 30분으로 12시간을 초과하지 않고, 휴게시간 각 30분이 부여되었다면 총연장근로시간은 8시간 30분으로 더 줄어든다고 계산했습니다.
• 위 주를 포함한 2014. 4. 셋째 주 등 3주는 피고인이 연장근로 제한 규정을 위반하였다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

대법원은 원심의 판단에 휴게시간 부여 및 1주간 12시간을 한도로 하는 연장근로 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았습니다. 다만 휴일근로는 1주간 연장근로시간 12시간에 포함되지 않으나, 휴일근로를 하지 않은 근로자의 1주간 최대 근로시간은 여전히 52시간이 되므로 같은 취지의 원심판단은 수긍할 수 있다고 보았습니다.

2014. 4. 셋째 주 등 3주에 관한 부분은 파기되어야 하고, 원심판결의 나머지 부분은 이와 일죄 또는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 함께 파기되어야 한다고 보았습니다. 그에 따라 원심판결을 파기하고 사건을 서울남부지방법원에 환송했습니다.

관련 판례

• 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결: 연장근로 가산임금 규정이 사용자에게 금전적 부담을 가해 연장근로를 억제하고 근로자에게 금전적 보상을 하려는 취지라는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 구 근로기준법 제50조: 1주 40시간, 1일 8시간의 기준근로시간을 정한 조문으로, 1주 40시간을 넘는 시간이 연장근로시간 계산의 기준이 되었습니다.
• 구 근로기준법 제53조: 1주간 12시간의 연장근로 한도를 정한 조문으로, 대법원은 이 한도를 1주 단위로만 보아야 한다고 해석했습니다.
• 구 근로기준법 제54조: 휴게시간을 정한 조문으로, 4시간 연장근로에도 연장근로 도중 30분 이상의 휴게시간을 주어야 한다는 근거가 되었습니다.
• 구 근로기준법 제56조: 연장근로 가산임금을 정한 조문으로, 가산임금 대상 연장근로와 연장근로 한도의 판단 기준이 동일할 필요가 없다는 비교 근거가 되었습니다.
• 구 근로기준법 제110조: 제53조 제1항 위반을 처벌하는 조문으로, 이 사건 공소사실의 처벌 근거입니다.

실무상 의미

• 이 판결은 2017. 11. 28. 개정 전 구 근로기준법에 관한 것입니다. 휴일근로가 없는 주라면 하루 8시간을 넘긴 날이 있더라도 1주 근로시간 중 40시간을 넘는 시간이 12시간을 넘는지로 한도 위반 여부를 판단합니다.
• 1일 8시간을 초과하여 4시간 연장근로를 시키면 연장근로 도중에 30분 이상의 휴게시간을 주어야 합니다. 노사합의로 연장근무 시 휴게시간을 정해 두었다면 실근로시간을 산정할 때 그 휴게시간이 고려될 여지가 있습니다.
• 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주 12시간 한도를 넘는 연장근로는 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라는 점에서, 임금 계산과 형사책임 판단을 나누어 검토할 필요가 있습니다.

사건 표시

• 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결 [근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반] [공2024상,161]
• 원심: 서울남부지방법원 2020. 10. 19. 선고 2019노2771 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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