행정 · 임금체불/부당해고/산재

근무성적이 장기간 불량한 근로자에 대한 통상해고의 정당성 판단 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 11. 2.대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결

해당 판결

쟁점

사용자인 원고가 근무성적이 장기간 불량한 과장급 근로자를 취업규칙의 통상해고 규정에 따라 해고하자, 노동위원회가 부당해고로 판정했고 원고가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구했습니다. 징계해고사유에 해당하는 사정을 들어 통상해고를 할 수 있는지, 근무성적 불량을 이유로 한 해고에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지가 문제 되었습니다.

사실관계

• 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 합니다)은 1992. 1. 27. 원고에 입사하여 2009. 5. 11.부터 원고의 한 공장 부서에서 과장으로 근무했습니다.
• 참가인은 과장으로 승진한 2007년부터 2017년까지 인사평가에서 5단계 등급 중 C등급 또는 D등급을 받았고, 2014년부터 2016년까지 3년간의 인사평가결과는 전체 간부사원 11,229명 중 11,222위였습니다.
• 참가인은 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 원고의 역량 및 성과 개선 교육프로그램(PIP) 대상자로 선정되었고, 2017년 PIP 평가에서 40.516점을 받아 대상자 44명 중 41위를 기록했습니다.
• 참가인은 2011. 5., 2014. 1., 2016. 4. 근무성적 및 근무태도 불량을 이유로 정직 2개월 또는 정직 3개월의 징계처분을 받았고, 2014년 징계 이후에는 원가절감 업무만을 담당했습니다.
• 원고의 간부사원 취업규칙은 「사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자」를 해고사유로(제32조 제5호), 「근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자」를 징계해고사유로(제42조 제14호) 따로 정하고 있습니다.
• 원고는 징계위원회 시행 세칙을 준용한 해고절차를 거쳐 2018. 3. 7. 참가인을 해고했고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 참가인의 구제신청을 인용했으며, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 원고의 재심신청을 기각했습니다.

원심의 판단

원심은 취업규칙 제32조 제5호가 같은 조 제1호부터 제3호까지에 준하는 사유로서, 근로자가 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있을 정도로 「일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우」를 말한다고 보았습니다. 또 원고가 든 해고 이유는 제42조 제14호의 징계해고사유에 해당하므로, 원고가 증명책임을 회피하기 위하여 통상해고를 했다는 재심판정의 판단이 잘못이라고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 나아가 통상해고를 하려면 배치전환 등 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다해야 하는데, 원고가 그 노력을 다하였다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조 제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 위법하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

제1심도 같은 결론으로 원고의 청구를 기각했고, 원심은 이를 유지했습니다.

대법원의 판단

대법원은 취업규칙 제32조 제5호의 해석과 해고의 정당한 이유에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다.

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

대법원은 통상해고의 방법을 취하더라도 특별한 사유가 없는 한 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 보았습니다. 원고는 징계해고의 절차를 거친 후 제32조 제5호를 들어 참가인을 통상해고했습니다. 대법원은 제32조 제5호를 징계해고의 사유가 있는 경우에도 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되면 근로자에게 더 유리한 통상해고를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다고 보았고, 원고가 징계해고사유의 증명책임을 회피하기 위하여 통상해고를 한 것이라고 보기도 어렵다고 판단했습니다.

이 사건에서는 다음 사정 등을 들어 참가인이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하여 해고의 정당성이 인정된다고 판단할 여지가 있다고 보았습니다.

• 참가인은 해고 당시 입사 25년차이자 원가절감 업무를 담당하는 12년차 과장으로 관리직에 해당하고, 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구됩니다.
• 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고, 그 기간 동안 근무태도 및 근무성적 불량을 사유로 3차례 정직의 징계를 받았습니다.
• 2017년 성과평가에서 약간의 개선이 있었으나 D등급을 받았고, 참가인 스스로도 본인평가에서 D등급을 부여했습니다.
• 원고는 PIP 교육을 7회 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여했고, 2012년 전환배치 대상자 면담에서 참가인이 기존 부서 근무 의사를 표시하여 그 의사를 존중한 것으로 보인다고 판단했습니다.
• 원고가 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없다고 보았습니다.

대법원은 원심이 제32조 제5호를 일신상의 사유가 현저히 드러나는 경우로 한정하고, 배치전환 등 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다해야 해고의 정당성이 인정된다는 잘못된 전제 아래 판단했다고 보았습니다. 원심 판단에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단했습니다.

결론적으로 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다.

관련 판례

• 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결: 징계해고사유를 이유로 통상해고를 택하는 것은 사용자의 재량에 속하나 징계해고 절차는 부가적으로 요구된다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결: 근무성적이나 근무능력 불량을 이유로 한 해고의 정당성 기준과 그 판단 요소에 관한 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 근로기준법 제23조 제1항: 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 조문으로, 통상해고를 택하는 사용자 재량의 한계이자 취업규칙의 해고사유에 따른 해고에도 정당한 이유가 필요하다는 판단의 근거가 되었습니다.

실무상 의미

• 취업규칙에 같은 사정이 징계해고사유로만 정해져 있어도, 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위에서 통상해고를 택할 수 있습니다. 다만 특별한 사유가 없는 한 징계해고에 따른 절차를 함께 거쳐야 합니다.
• 근무성적 불량을 이유로 한 해고는 공정하고 객관적인 평가를 전제로, 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 최소한에도 미치지 못하고 개선 가능성을 인정하기 어려운 등의 사정이 있어야 정당성이 인정됩니다. 그 판단에는 지위와 업무, 부진의 정도와 기간, 교육과 전환배치 등 개선 기회 부여 여부, 그 뒤의 개선 여부 등이 종합적으로 고려됩니다.
• 이 판결은 해고의 정당성이 인정된다고 판단할 여지가 있다고 본 것이고, 해고의 정당성은 사건을 다시 심리·판단하도록 환송받은 서울고등법원이 판단하게 되었습니다.

사건 표시

• 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 [부당해고구제재심판정취소] [공2024상,288]
• 원심: 서울고등법원 2021. 1. 22. 선고 2020누37439 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

목록으로