행정 · 임금체불/부당해고/산재

법인격이 다른 계열회사를 하나의 사업장으로 보아 상시 근로자 수를 합산하는 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 25.대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결

해당 판결

쟁점

원고 회사가 회계 담당 근로자를 해고할 무렵 원고 자체의 상시 근로자는 3명이었습니다. 근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는지를 기준으로 법의 적용 범위를 달리 정하므로, 같은 사무실을 쓰던 외국 계열회사 한국영업소의 근로자와 합산할 수 있는지가 문제 되었습니다. 아울러 사업 폐지를 이유로 한 해고가 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 않고도 정당한지가 다투어졌습니다.

사실관계

• 원고(한국 법인)와 두바이에 본사를 두고 한국영업소를 둔 외국 법인(이하 계열회사)은 2018. 11.경 같은 최상위 지배기업 아래의 계열회사가 되었습니다. 두 회사는 해외 호텔을 확보해 여행사에 판매하는 영업을 했고, 원고는 주로 일본 등 아시아 호텔을, 계열회사 한국영업소는 주로 유럽 등 전 세계 호텔을 판매했습니다.
• 해고된 근로자(피고보조참가인, 이하 참가인)는 2016. 10. 17. 원고에 입사하여 재경팀에서 회계업무를 하다가 2020. 10. 22. 해고되었습니다.
• 2019. 3.경부터 두 회사는 원고가 임차한 사무실을 함께 썼고, 계열회사 한국영업소 지사장을 최상위 관리자로 한 「통합된 팀」 조직도에 두 회사 직원이 구분 없이 업무별로 편성되었습니다.
• 원고 재경팀은 계열회사 아시아·태평양의 회계업무도 일부 맡았고, 계열회사 한국영업소 지사장과 북아시아 지역 관리자가 참가인의 근태 기록, 승진·휴직 승인 등 인사·노무관리를 했습니다.
• 2020. 3. 기준 원고의 근로자는 총 12명 남짓이었는데 그중 5명은 사직하자마자 계열회사 한국영업소로 소속을 옮겼습니다. 해고 무렵 상시 근로자 수는 원고가 참가인을 포함하여 3명, 계열회사 한국영업소가 6명이었습니다.
• 원고는 해고 당시 통상해고를 한다고 통지했고, 원심에서는 코로나 바이러스 감염의 확산으로 사업을 폐지할 필요가 있었다는 점을 강조했습니다.

원심의 판단

원심은 제1심 판결 이유를 대부분 그대로 인용하면서 판단을 덧붙였습니다. 원심은 사업장의 범위를 법인이나 회사라는 법적 형식만으로 정할 수 없고 생산, 판매, 관리, 인사, 노무, 회계를 망라하는 사업 경영활동의 실질적 동일성 내지 단일성 여부가 핵심적 기준이 되어야 한다고 보았습니다. 회계담당자인 참가인에 관하여는 다음과 같이 판단했습니다(원심 판결의 「소외 1 회사」는 계열회사를 가리킵니다).

이처럼 참가인이 수행하는 회계업무는 소외 1 회사 조직 내의 회계, 재경 업무와도 밀접하게 결합되어 있고, 이를 통해 소외 1 회사의 사업목적 및 영업성과의 달성을 좌우하는 요소로 작용하고 있었던 이상, 참가인이 근로를 제공한 사업 또는 사업장은 원고 외에 소외 1 회사를 포함하는 것으로 보아야 한다.

원심은 계열회사가 해고 당시 국내 영업소에서 최소한 6명 이상의 근로자를 상시로 고용하고 있었으므로 상시 근로자 수가 5명 이상이라고 보았습니다. 대법원 판결에 따르면 원심은 또한 원고의 사업 폐지가 사업의 일부 축소나 계열회사 한국영업소로의 업무통합으로 보일 뿐 사업 전체의 폐업이라고 보기 어렵다고 보아 이 사건 해고를 부당해고로 판단했습니다. 제1심과 원심의 결론은 같았습니다.

대법원의 판단

대법원은 법인격이 다른 회사들을 하나의 사업장으로 볼 수 있는지와 일부 사업 폐지를 이유로 한 해고가 정당한지에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업 간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다.

사용자가 일부 사업을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다.

대법원은 특별한 사정이 있는지를 업무의 종류·성질·장소가 같은지, 인사 및 노무관리가 통일적으로 행사되는지, 인적·물적 조직과 재무·회계가 밀접하게 관련되어 운영되는지 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다고 보았습니다. 이 사건에서는 다음 사정을 들어 원고와 계열회사 한국영업소가 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 보았습니다.

• 두 회사는 같은 사무실에서 동종 호텔 판매업을 동일한 방식으로 영위했고, 직원들은 2019. 3.경부터 해고 무렵까지 계열회사 한국영업소 지사장을 최상위 책임자로 하는 하나의 통합된 조직에서 함께 업무를 수행했습니다.
• 원고 재경팀 직원들은 계열회사 아시아·태평양의 회계업무까지 담당하고 계열회사 북아시아 지역 관리자로부터 업무지시를 받았으며, 원고 직원 중 상당수가 계열회사 한국영업소로 소속을 옮겨 계속 근무했습니다.
• 원고 직원들의 인사 및 노무관리를 계열회사 측이 통일적으로 했고, 원고 안에는 그 역할을 맡은 관리자가 없었습니다.
• 대법원은 조직을 개편하는 과정에서 일시적으로 업무와 조직이 혼재된 사실만으로 하나의 사업장이라고 단정해서는 안 된다고 하면서도, 두 회사는 해고 무렵 이미 인적·물적 조직이 통합되어 상당한 기간 운영되어 온 상태였다고 보았습니다.

이에 따라 두 곳의 상시 근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로 이 사건 해고에 근로기준법의 해고제한 및 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 보았습니다. 해고의 정당성에 관하여는 해고가 통상해고로서 정당하다는 점의 증명책임이 사용자에게 있다고 하면서, 원고의 사업 폐지가 사업 전체의 폐업이라고 보기 어렵다는 원심 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. 원고가 상고심에서 처음 한 경영상 이유에 의한 해고 주장에 대하여는, 참가인이 계열회사 한국영업소에서 계속 근무할 수 있는지 타진해 보는 등 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 측과의 성실한 협의 등 요건을 모두 갖추었음을 인정하기 어렵다고 보았습니다. 원고 사업 부문이 사실상 폐지되었더라도 사업 전체를 폐업한 것과 같다고 보기 어려우므로 참가인의 구제이익도 소멸하지 않았다고 보았습니다.

대법원은 원심의 판단이 정당하고 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았습니다. 대법원은 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 했습니다.

관련 판례

• 대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결: 사업을 여러 부문으로 나누어 경영하다 일부를 폐지하더라도 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지가 될 수 없다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결: 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결: 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당한지에 관한 증명책임도 사용자가 부담한다는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 근로기준법 제11조: 원고와 계열회사 한국영업소의 근로자 수를 합산할 수 있는지가 이 조문의 「사업 또는 사업장」 해석 문제로 다루어졌습니다.
• 근로기준법 제24조: 일부 사업을 폐지하며 근로자를 해고하려면 이 조문의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하는데, 원고는 그 요건을 갖추었음을 인정받지 못했습니다.
• 근로기준법 제31조: 참가인의 부당해고 구제에 관한 재심판정을 다투는 이 소송의 근거 조문으로, 이 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임을 사용자가 부담했습니다.

실무상 의미

• 계열회사와 사무실, 조직, 인사·노무관리를 함께 운영하면 한 법인의 근로자가 5명 미만이어도 합산되어 근로기준법의 해고제한 규정이 적용될 수 있습니다. 다만 대법원은 조직 개편 중 일시적으로 업무와 조직이 혼재된 사실만으로 단정해서는 안 된다고 보았습니다.
• 여러 사업 부문 중 일부를 폐지하면서 근로자를 해고하려면 원칙적으로 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 하고, 통상해고로서 정당하다는 점은 사용자가 증명해야 합니다.
• 대법원은 해고를 피하기 위한 노력의 예로 근로자가 계열회사에서 계속 근무할 수 있는지 타진해 보는 것을 들었습니다.

사건 표시

• 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결 [부당해고구제재심판정취소] [공2024하,1881]
• 원심: 서울고등법원 2023. 9. 22. 선고 2022누65919 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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