민사 · 임금체불/부당해고/산재

기준기간 중 15일 이상 근무해야 받는 상여금도 통상임금에 들어갈까요?

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 24.대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결

해당 판결

쟁점

피고의 상여금 세칙은 기준기간 중 15일 이상 근무하지 않은 사람에게 상여금을 지급하지 않도록 정했습니다. 원고들은 피고가 이 상여금을 빼고 연장근로수당 등을 산정했다고 주장하며 그 차액을 청구했고, 일정 근무일수를 채워야 지급하는 임금이 연장·야간·휴일근로수당 산정의 기준이 되는 통상임금에 들어가는지, 2013년 전원합의체 판결이 요구한 「고정성」을 통상임금의 요건으로 볼 수 있는지가 문제 되었습니다. 관련 조문은 근로기준법 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 등입니다.

사실관계

• 원고들은 이 사건 상여금을 통상임금에 넣어 다시 계산한 연장근로수당, 연차수당 등의 차액과 원고 2의 퇴직금 차액을 피고에게 청구했습니다. 원심에서 구한 금액은 원고 1이 33,400,894원, 원고 2가 73,319,857원과 각 지연손해금입니다.
• 피고의 단체협약 및 상여금 세칙은 이 사건 상여금으로 통상임금의 750%를 격월, 설·추석, 하기휴가에 나누어 지급하도록 정했습니다. 격월 상여금(각 100%)의 기준기간은 지급 전월 1일부터 지급 월 말일까지 2개월이었습니다.
• 피고의 취업규칙은 「근로시간은 1일 8시간, 1주일 40시간을 기준으로 한다.」고 정했고, 피고 사업장은 주 5일제 근무를 실시했습니다.
• 상여금 세칙은 기준기간 내 실근무일수가 유·무결, 미승인결근, 파업, 휴직, 정직 등으로 15일 미만인 사람 등을 상여금 지급대상에서 제외했습니다.
• 원심이 인정한 사실에 따르면 피고는 1987년경부터 15일 이상 근무자에게만 상여금을 지급했고, 상여금 세칙은 1994. 6. 1. 최초 제정되었습니다. 노동조합은 2012. 2. 10. 노사협의회 개최를 요구하면서 지급제외자 규정의 삭제를 요청했습니다.

원심의 판단

원심은 2013년 전원합의체 판결의 법리에 따라 통상임금이 되려면 고정성을 갖추어야 한다고 보았습니다. 그리고 이 사건 상여금은 15일 이상 근무라는 추가 조건이 성취되어야 지급되므로 고정성이 없어 통상임금이 아니라고 판단했습니다.

이 사건 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 성취 또는 지급청구권의 발생 여부가 불확실하여 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다.

원심은 지급제외자 규정이 무효라는 원고들의 주장과 상여금 세칙이 근로자들에게 알려지지 않았다는 주장도 받아들이지 않았고, 제1심판결이 결론을 같이하여 정당하다고 보았습니다.

대법원의 판단

대법원은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금이 통상임금에 해당하는지에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다.

대법원은 판례를 변경한 이유로, 고정성 개념은 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 근로관계법령 어디에도 근거가 없고, 근무일수 조건 같은 지급조건을 붙여 쉽게 통상임금에서 제외할 수 있게 하여 통상임금의 강행성을 잠탈할 위험이 있다는 점 등을 들었습니다. 실제 근무한 날만 세는 실근무일수 조건부 임금도 휴가 사용 여부를 고려하지 않고 조건으로 정한 근무일수가 소정근로일수를 초과하는지로 판단해야 한다고 보았습니다. 반면 소정근로일수를 넘는 근무일수를 조건으로 한 임금은 「소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다」라고 보았습니다.

이 사건에서는 다음 사정을 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

• 주 5일제 근무를 실시하는 피고 사업장에서 이 사건 상여금이 요구하는 근무일수 15일은 각 기준기간에 해당하는 소정근로일수에 미치지 않습니다.
• 따라서 15일은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수이고, 그 조건이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없습니다.
• 이 사건 상여금은 통상임금의 750%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당합니다.

대법원은 원심이 판시와 같은 사정만을 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 것에 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았습니다. 다만 상여금 세칙의 지급제외자 규정이 취업규칙으로서 충분히 주지되어 있었다는 원심 판단은 정당하다고 보아 이 부분 상고이유는 받아들이지 않았습니다.

대법원은 관여 법관의 일치된 의견으로 원심판결을 파기하고 사건을 서울중앙지방법원에 환송했습니다. 사건은 환송 후 원심인 서울중앙지방법원에서 다시 심리·판단하게 됩니다.

관련 판례

• 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결: 대법원은 이 판결 가운데 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분을 이 판결의 견해와 배치되는 범위에서 변경했습니다.

관련 법령

• 근로기준법 시행령 제6조 제1항: 통상임금의 정의 규정으로, 대법원은 이 정의와 취지에 따라 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 해석했습니다.
• 근로기준법 제56조: 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 정한 조문으로, 대법원은 근무일수 조건부 임금도 요건을 갖추면 통상임금에 산입하여 이 법정수당을 산정하여야 한다고 보았습니다.

실무상 의미

• 상여금 등에 일정 근무일수를 채워야 지급한다는 조건이 붙어 있으면, 그 일수가 소정근로일수 이내인지부터 확인할 필요가 있습니다. 이내라면 그 조건만으로 통상임금에서 제외되지 않고, 초과하면 통상임금이 아닙니다.
• 대법원은 새로운 법리를 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 이 사건과, 선고 시점에 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 소급 적용한다고 정했습니다. 그 전 기간의 수당 차액을 다투려면 이 적용 범위를 살펴야 합니다.
• 대법원은 오로지 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우에는 그 합의의 효력이 부정될 수 있다고 보았습니다.

사건 표시

• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 [임금] [공2025상,307]
• 원심: 서울중앙지방법원 2023. 10. 12. 선고 2022나75299 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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