행정 · 임금체불/부당해고/산재

이사회가 사후에 소급 추인한 개정 취업규칙의 정년을 근거로 한 정년퇴직 처리와 근로관계 당연종료의 판단 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 24.대법원 2024. 11. 20. 선고 2024두41038 판결

해당 판결

쟁점

사회복지법인이 정년을 연장하는 취업규칙 개정을 하였으나, 정관상 필요한 이사회 심의·의결은 근로자를 정년퇴직 처리한 뒤에야 시행일로 소급하여 추인하는 방식으로 이루어졌습니다. 이 경우 정년퇴직 처리 시점에 근로자가 개정 취업규칙상 정년에 도달하여 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 있는지가 문제 되었습니다. 관련 조문은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조와 근로기준법 제23조입니다.

사실관계

• 원고는 2017. 3. 7. 사회복지법인인 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 합니다)에 장년 인턴으로 입사하였다가, 2017. 6. 7. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 센터장으로 근무했습니다.
• 참가인의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년퇴직 연령으로 정했으나, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 따라 2017. 1. 1.부터 참가인의 정년은 60세가 되었습니다. 원고는 60세 정년에 도달한 후에도 계속 참가인에서 근무했습니다.
• 참가인은 2020. 9. 7. 정년을 64세에 도달한 날로 하고 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 취업규칙 개정을 했습니다. 참가인의 정관은 제 규정의 제정 및 개정에 관한 사항을 이사회의 심의·의결 사항으로 정하고 있었습니다.
• 참가인은 2021. 6. 14. 원고에게 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하고, 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리했습니다.
• 참가인의 이사회는 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하는 심의·의결을 했습니다.
• 중앙노동위원회는 정년의 도과로 근로관계가 당연종료되어 정년퇴직 처리는 해고에 해당하지 않는다는 이유로, 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 유지하는 재심판정을 했습니다.

원심의 판단

원심은 개정 취업규칙이 60세였던 정년을 64세로 연장한 것이어서 근로자에게 불이익한 변경이 아니고, 참가인의 이사회가 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행하기로 의결하였다고 보았습니다. 원심은 원고가 2021. 6. 25. 개정 취업규칙상 정년인 64세에 도달하였으므로 정년퇴직 처리는 정당하고 해고에 해당하지 않는다고 판단했고, 원고가 정년의 제한을 받지 않는 근로자라는 주장도 받아들이지 않았습니다.

요컨대, 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 볼 수 없고, 개정 취업규칙상 정년 조항은 원고에게도 적용되므로, 이에 따른 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하다 할 것인바, 이 사건 재심판정은 이와 결론이 같아 적법하다.

제1심은 원고의 청구를 인용했으나, 원심은 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다.

대법원의 판단

대법원은 정년 도달에 따른 근로관계 당연종료의 판단 기준에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.

그러나 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다(다만 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 보아야 한다).

이 사건에서는 다음 사정을 들어 판단했습니다.

• 개정 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니고, 이사회에서 추인한 시행일(2020. 9. 8.)부터 소급하여 시행되며, 정년 조항보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다는 원심 판단은 수긍할 수 있다고 보았습니다.
• 원고는 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아니므로, 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 원고에게도 적용될 수 있다고 보았습니다.
• 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25.에는 개정 취업규칙이 이사회 심의·의결을 얻지 못한 상태였으므로, 그 시점에 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 당연종료를 인정할 수 없다고 보았습니다.
• 다만 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 원고는 이미 64세를 도과하였고 그 뒤 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로, 원고의 근로관계는 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 보아야 한다고 덧붙였습니다.

대법원은 원심이 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었고 원고가 2021. 6. 25. 64세 정년에 도달하였다는 이유만으로 근로관계가 2021. 6. 25. 당연종료되었다고 판단한 데에는 근로관계의 당연종료에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았습니다. 원고가 향후 연장될 정년까지 적용받지 않는 근로자가 되었다는 제1 상고이유는 받아들이지 않았습니다.

대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다.

관련 법령

• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조: 참가인의 취업규칙은 55세를 정년퇴직 연령으로 정했으나, 이 조문에 따라 2017. 1. 1.부터 참가인의 정년이 60세가 되었습니다.
• 근로기준법 제23조: 사용자의 해고를 제한하는 조문으로, 이 사건 정년퇴직 처리가 정년 도달에 따른 당연종료인지 해고인지가 문제 되었습니다.

실무상 의미

• 정관상 규정의 제·개정에 이사회 심의·의결이 필요한 법인은, 정년을 정한 취업규칙 개정에 대한 이사회 의결이 정년퇴직 처리 시점에 갖추어져 있었는지가 당연종료 판단에 영향을 줄 수 있습니다.
• 이 판결에서 대법원은 이사회가 사후에 시행일로 소급하여 추인한 경우에도, 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 정년퇴직 처리 시점의 당연종료를 판단할 수 없다고 보았습니다.
• 정년퇴직 통보를 받은 근로자는 통보의 근거가 된 취업규칙이 그 시점에 효력을 갖추고 있었는지 확인할 필요가 있습니다.

사건 표시

• 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024두41038 판결 [부당해고구제재심판정취소] [공2025상,68]
• 원심: 서울고등법원 2024. 4. 18. 선고 2023누35687 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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