민사 · 임금체불/부당해고/산재

직접고용의무가 생긴 파견근로자에게 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우 적용할 근로조건의 판단 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 23.대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결

해당 판결

쟁점

피고가 파견근로자인 원고 2명을 직접 고용해야 할 때, 피고의 근로자 중 이들과 같은 상황실 보조 업무를 하는 근로자가 없다면 어떤 근로조건을 적용해야 하는지가 문제 되었습니다. 피고의 근로자 지위가 인정된 나머지 원고 1명에 대해서는 피고 예규 중 조무원의 근로조건이 개별 용역계약보다 유리한 취업규칙으로서 적용되는지가 문제 되었습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항은 동종·유사 업무 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따르고(제1호), 없으면 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 된다고(제2호) 정하고 있습니다. 이와 함께 항소심에서 청구취지를 확장한 부분에 소송촉진 등에 관한 특례법상 어느 법정이율을 적용할지도 다투어졌습니다.

사실관계

• 원고 2명은 용역업체에 고용된 후 피고의 지사에서 상황실 보조, 당직 등의 업무를 수행했습니다.
• 다른 원고 1명은 사업자등록을 한 개인사업자로서 피고와 직접 용역계약을 체결하고 같은 업무를 했고, 용역계약이 종료된 후에는 용역업체에 소속되어 동일한 업무를 계속 수행했습니다.
• 상황실 보조원들은 평일에는 18:00부터 다음 날 09:00까지, 휴일 및 휴무일에는 09:00부터 다음 날 09:00까지 격일로 근무했습니다.
• 피고의 「현장직 직원 관리 예규」는 조무원을 현장직군의 하위 직종 중 하나로 두었고, 2011. 8. 4. 개정된 예규는 별표 6에서 「경비원(당직보조자 포함)」이라는 문구를 사용했습니다.
• 원심이 인정한 사실에 따르면, 피고는 2018. 3.경 상황실 보조원 정규직 전환 추진 계획을 세우면서 원고들에게 기존 소송의 취하와 부제소확약서 제출을 정규직 채용 조건으로 요구했습니다.
• 원고들은 근로자 지위 확인 또는 고용의 의사표시와 함께, 피고의 취업규칙 등에 의한 기본급, 상여수당, 연장·야간·휴일근로수당 등 임금 또는 그 상당의 손해배상을 청구했습니다.

원심의 판단

원심은 원고 1명이 피고의 근로자 지위에 있고, 원고 2명에 대하여 피고에게 직접고용의무가 발생했다고 보았습니다. 원심은 원고들에게 「현장직 직원 관리 예규」 중 조무원의 근로조건을 적용해 금전 청구를 일부 인용했습니다. 또 피고가 2018. 3.경 수립한 당직(상황)보조 용역근로자 정규직 전환 추진 계획은 원고들에게 소취하 등을 강제하거나 원고들에게 적용할 근로조건보다 불리한 내용을 포함하고 있어 원고들이 승낙할 의무가 없다는 등의 사정을 들어, 피고가 원고들에게 근로자지위확인 또는 직접고용의 의사를 표시했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 그중 급여 수준에 관한 원심의 판단은 다음과 같습니다.

뒤에서 보는 바와 같이 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 또는 임금 상당의 손해배상금은 피고의 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’ 직종을 기준으로 산정되어야 하는데, 위 실무직 상황관리원 직종은 위 당직(상황)보조 용역근로자 정규직 전환 추진 계획에 따라 신설된 것으로서 그 급여 수준이 기존의 현장직 직원의 급여 수준보다 낮게 책정되었다.

원심은 지연손해금에 대하여 인용 금액 전부에 원심판결 선고일 다음 날부터 연 12%를 적용했습니다. 원심은 제1심판결과 일부 결론을 달리하여, 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 변경했습니다.

대법원의 판단

대법원은 직접고용의무가 발생한 파견근로자에게 적용할 근로조건에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다.

이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.

이 사건에서는 다음 사정을 들어 원고 2명에게 조무원의 근로조건을 적용해야 한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

• 조무원으로 근무하는 근로자 중에 원고들과 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 존재하지 않는 것으로 보입니다.
• 예규의 「경비원(당직보조자 포함)」 문구는 경비원의 임금을 다른 조무원과 달리 정한다는 의미이고, 그런 경비원이 실제 존재했는지와 담당 업무가 무엇이었는지도 기록상 알 수 없습니다.
• 상황실 보조원은 격일 근무로 야간·연장·휴일근로가 임금에서 차지하는 비중이 상당히 큰 반면, 조무원의 기본급표는 1일 기본 8시간 근무를 기준으로 작성된 것으로 보여 노동 강도가 같다고 인정하기 어렵습니다.
• 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태, 임금구조의 차이에 비추어, 합리적인 사용자가 원고들을 직접 고용했다면 조무원의 근로조건을 그대로 적용하는 데 동의했을 것으로 보이지는 않습니다.

대법원은 원심이 예규에 경비원이 기재된 경위, 상황실 보조원의 근무형태의 특수성, 조무원과의 노동 강도 차이 등을 구체적으로 심리했어야 하고, 조무원의 근로조건을 적용할 수 없다면 기존 근로조건의 수준보다 낮지 않음을 전제로 피고가 상황실 보조원을 직접 고용하면서 합의한 근로조건 등 다른 적합한 근로조건이 있는지를 심리·판단했어야 한다고 보았습니다. 원고 1명(직접 계약)에 대해서도, 같은 사정에 비추어 보면 조무원이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자 중 가장 낮은 수준의 임금을 받는 근로자라거나 예규가 2014년 이후 현장직군에 직종과 관계없이 동일한 기본급표를 적용하였다는 등의 사정만으로는 조무원의 근로조건이 개별 용역계약보다 유리한 취업규칙으로서 적용된다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 대법원은 원심이 예규에 경비원이 기재된 경위 등을 구체적으로 심리하지 않았다고 보았습니다.

원고들의 상고이유 중 법정이율 부분도 받아들였습니다. 이 사건 제1심 변론은 2019. 1. 18. 종결되었고 원고들은 2020. 11. 30. 청구취지를 확장했으므로, 제1심에서 심리·판단하여 인용된 청구 부분에는 연 15%를, 항소심에서 확장되어 새롭게 심리·판단된 부분에는 연 12%를 적용해야 하는데, 원심은 이를 구별하지 않고 연 12%를 적용했다는 것입니다.

대법원은 근로자 지위와 직접고용의무를 인정한 원심 판단은 수긍했고, 외주업체로부터 받은 임금의 공제 한도와 2교대 근무자에 대한 직무수당 차별에 관한 원고들의 상고이유는 받아들이지 않았습니다. 결국 대법원은 원심판결 중 금전 청구에 관한 피고 패소 부분과 지연손해금에 관한 원고들 패소 부분을 각 파기하고 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송했으며, 원고들과 피고의 나머지 상고는 모두 기각했습니다.

관련 판례

• 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결: 동종·유사 업무 근로자가 없을 때 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용하고, 이를 찾을 수 없으면 기존 근로조건을 적용한다는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조: 제1호의 근로자파견 개념에 비추어 원고 2명과 피고 사이에 파견근로관계가 있다고 판단하는 근거가 되었습니다.
• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2: 제1항에 따라 피고의 직접고용의무가 발생했고, 제3항 제2호는 적정한 근로조건을 찾을 수 없을 때 기존 근로조건을 적용하는 근거가 되었습니다.
• 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조: 제1항의 법정이율이 인용 금액에 대한 지연손해금 이율로 적용되었습니다.
• 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21.) 제2조: 제1심 변론종결 여부에 따라 종전 이율과 개정 이율 중 어느 것을 적용할지 정하는 기준이 되었습니다.

실무상 의미

• 직접고용의무가 인정되어도 사용사업주의 특정 직종 근로조건이 바로 적용되지는 않을 수 있습니다. 이 판결은 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태, 임금구조의 차이에 비추어 조무원의 근로조건을 적용하여야 한다고 보기 어렵다며, 이를 구체적으로 심리하지 않은 원심판결을 파기했습니다. 따라서 비교 대상 직종과 이 요소들이 얼마나 같은지를 구체적으로 주장·증명할 필요가 있습니다.
• 적정한 근로조건을 찾을 수 없으면 기존 근로조건이 적용되므로, 용역업체에서 받던 근로조건을 보여 주는 근로계약서와 급여 자료를 보관해 두는 것이 좋습니다.
• 제1심 변론종결 후 법정이율 개정규정이 시행된 사건에서는, 항소심에서 확장된 청구 부분과 제1심에서 판단된 부분의 지연손해금 이율이 다를 수 있습니다.

사건 표시

• 대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결 [근로자지위확인등] [공2025상,537]
• 원심: 대구고등법원 2021. 5. 26. 선고 2019나21690 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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