민사 · 임금체불/부당해고/산재

외주사업체에서 해고되거나 사직한 파견근로자에 대한 직접고용의무와 손해배상 책임의 제한

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 22.대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결

해당 판결

쟁점

외주사업체 소속으로 피고에게 파견근로를 제공하던 원고들 가운데 8명이, 피고에게 직접고용의무가 발생한 뒤 외주사업체에서 해고되거나 사직했습니다. 이 경우에도 피고의 직접고용의무가 남는지, 사직이 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법) 제6조의2 제2항에서 정한 명시적인 반대의사 표시에 해당하는지, 해고·사직 이후 기간에 대한 손해배상 책임을 외주사업체가 대체 근로자를 채용했다는 사정을 들어 제한할 수 있는지가 문제 되었습니다.

사실관계

• 원고들(원고 1 외 90명)은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들입니다.
• 원고들은 파견법 제6조의2 제1항에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생하였다고 주장하며, 고용의 의사표시와 함께 피고의 취업규칙 등에 따른 임금 등에서 외주사업체로부터 받은 금액을 뺀 차액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 원고 1 내지 원고 38은 2015. 4. 10., 원고 39 내지 원고 91은 2016. 2. 5. 소를 제기했습니다.
• 원고 1 등 8명(이하 고용단절 원고들)은 피고에게 직접고용의무가 발생한 뒤 외주사업체에서 해고되거나 사직했고, 외주사업체는 이들을 대체할 근로자를 채용하여 피고에게 근로를 제공하게 했습니다.
• 고용단절 원고들 가운데 원고 29, 원고 76은 해고되는 등 본인의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 되었고, 원고 1, 원고 2, 원고 28, 원고 53, 원고 63, 원고 66은 스스로 사직했으나 사직 전에 이미 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기한 상태였습니다.
• 피고는 2018. 11. 27. 안전순찰 용역부분 정규직 전환 합의에 따라 2017. 7. 20. 당시 재직자로서 2019. 1. 1.에 외주사업체에 재직 중인 안전순찰원을 2019. 1. 1. 자로 직접 고용했고, 고용단절 원고들을 제외한 나머지 원고들이 이때 채용되었습니다.

원심의 판단

원심은 피고가 고용단절 원고들이 외주사업체에서 해고되거나 사직한 뒤에도 이들을 직접 고용할 의무를 부담하고, 피고가 직접고용의무를 이행했더라도 이들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 인정하기에 부족하다고 보아 고용단절 기간의 손해배상 책임을 인정했습니다. 그러나 이들의 해고·사직으로 외주사업체가 대체 근로자를 채용했고, 피고가 대체 근로자에 대해서도 손해배상 책임을 부담하게 되었다는 등의 사정을 들어 고용단절 이후 손해에 대한 피고의 책임을 80%로 제한했습니다.

파견근로자가 외주사업체와의 근로관계를 단절하고, 외주사업체가 대체파견근로자를 채용하고, 대체파견근로자가 외주사업체와의 근로관계를 단절하고, 외주사업체가 다시 대체파견근로자를 채용하는 과정을 반복할 경우, 피고가 배상할 손해는 무한대로 확대되므로, 손해의 공평한 부담을 위하여 피고의 책임을 제한할 필요가 있다.

제1심은 피고가 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 보았으나, 원심은 피고가 2019. 1. 1. 이미 직접 고용한 원고들의 고용의 의사표시 청구를 기각하고 고용단절 원고들에 대해서만 인용하는 것으로 제1심판결을 변경했습니다.

대법원의 판단

대법원은 고용단절 원고들에 대한 직접고용의무와 그 손해배상 책임의 제한에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주의 직접고용의무에 영향을 미치지 않는다. 또한 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 파견근로자가 직접고용되는 것에 대하여 파견법 제6조의2 제2항에서 정한 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).

피고가 대체 근로자에 대한 손해배상 책임을 추가로 부담하게 된 것은 고용단절 원고들이 해고되거나 사직한 자리를 적법한 방법으로 충원하지 않고 계속하여 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하였기 때문이고, 위 원고들이 해고되거나 사직하였다는 사정만으로는 피고가 위와 같은 위법한 충원 방법을 선택하는 데에 위 원고들이 기여하였다고 볼 수 없다.

이 사건에서는 다음 사정을 들어 고용단절 기간에 대한 피고의 책임을 인정하고, 피고가 대체 근로자에 대한 손해배상 책임을 추가로 부담하게 된다는 사실을 이유로 그 책임을 제한할 수는 없다고 보았습니다.

• 원고 29, 원고 76은 외주사업체에서 해고되는 등 본인의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못한 것이고, 피고가 제때 이들을 직접 고용하였다면 근로제공이 중단되지 않았을 것으로 보인다고 보았습니다.
• 원고 1, 원고 2, 원고 28, 원고 53, 원고 63, 원고 66은 스스로 사직했지만, 사직 전에 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기하여 피고에게 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 명확히 표시했는데도 피고가 이를 거부했습니다.
• 위 원고들 모두 피고가 직접고용을 했더라도 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 없어, 해고 또는 사직 이후의 기간은 피고의 직접고용의무 불이행으로 근로제공을 못한 기간으로 인정할 수 있다고 보았습니다.
• 대체 근로자에 대하여 피고가 손해배상 책임을 부담하게 된다는 사실은 고용단절 원고들에 대한 책임을 제한할 사유가 된다고 보기 어렵고, 이를 사유로 책임을 제한한 것은 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 보았습니다.

대법원은 고용단절 원고들에 대한 직접고용의무와 고용단절 기간의 손해배상 책임을 인정한 부분에 관하여 「원심의 이유 설시에 다소 충분하지 못한 부분이 있으나」 원심의 결론은 정당하다고 보았습니다. 반면 피고의 책임을 80%로 제한한 원심 판단에는 손해배상 책임의 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았습니다.

대법원은 이 밖에도 피고가 2019. 1. 1. 직접 고용한 원고들의 퇴직금 상당 손해배상 청구를 배척한 부분, 임금대장이 없는 원고들의 일부 기간에 대한 연장·야간·휴일근로수당 상당 손해를 인정한 부분, 원고들의 연차휴가미사용수당 상당 손해를 인정한 부분, 지연손해금 부분에도 파기사유가 있다고 보았습니다. 근로자파견관계의 성립, 현장직 안전순찰원 또는 실무직 근로조건의 적용, 복지포인트, 소멸시효 등에 관한 그 밖의 상고이유는 받아들이지 않았습니다.

결론적으로 대법원은 원고들에 대한 인용액을 전체적으로 다시 산정할 필요가 있다고 보아 원심판결 중 금전청구에 관한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송했습니다. 고용단절 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고의 각 나머지 상고는 기각했습니다.

관련 판례

• 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결: 직접고용의무 발생 후 파견근로자의 사직이나 해고가 원칙적으로 직접고용의무에 영향을 미치지 않고, 사직의 의사표시만으로 명시적인 반대의사 표시로 단정할 수 없다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결: 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 근로의 미제공이 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하면 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결: 파견근로자가 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2: 제1항은 피고의 직접고용의무의 근거가 되었고, 고용단절 원고들 일부의 사직이 제2항의 명시적인 반대의사 표시에 해당하는지가 문제 되었습니다.
• 민법 제390조: 피고가 직접고용의무를 이행하지 않은 데 대한 채무불이행 손해배상 책임의 근거가 되었습니다.
• 민법 제393조: 고용단절 원고들의 해고·사직 이후 기간을 피고가 배상할 손해의 범위에 포함할지와 관련된 조문입니다.
• 민법 제396조: 원심이 고용단절 원고들에 대한 피고의 책임을 80%로 제한한 것이 적절했는지를 판단하는 데 관련된 조문입니다.

실무상 의미

• 사용사업주에게 직접고용의무가 생긴 뒤 파견근로자가 외주사업체에서 해고되거나 사직하더라도 그 의무는 원칙적으로 남고, 사직의 의사표시만으로 직접고용에 대한 명시적인 반대의사로 단정되지 않습니다.
• 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 손해배상을 받으려면 근로 미제공이 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명해야 합니다. 이 사건에서는 해고 경위, 사직 전 고용의 의사표시 소송 제기와 사용사업주의 거부 등이 고려되었습니다.
• 대법원은 외주사업체가 대체 근로자를 채용하여 사용사업주의 배상 부담이 늘어났다는 사실을 해고되거나 사직한 파견근로자에 대한 책임제한 사유로 보기 어렵다고 판단했습니다.

사건 표시

• 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 [근로자지위확인등·근로자지위확인등] [공2025상,750]
• 원심: 대구고등법원 2021. 5. 26. 선고 2017나21269, 21276 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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