민사 · 임금체불/부당해고/산재

공장 구내식당의 사내협력업체 조리원과 원청 회사 사이에 근로자파견관계가 있는지 판단하는 기준

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 18.대법원 2025. 9. 26. 선고 2022다276369 판결

해당 판결

쟁점

타이어를 제조하는 피고 회사의 공장 구내식당에서 사내협력업체 소속 근로자들이 조리·배식 업무를 했는데, 이들이 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었는지가 문제 되었습니다(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호). 아울러 근로자파견관계가 인정될 경우 직접고용된 근로자에게 피고의 어느 직군 근로조건을 적용할지, 그 점에 관하여 피고 소송대리인의 진술로 재판상 자백이 성립했는지도 다투어졌습니다.

사실관계

• 피고는 타이어 등을 제조·판매하는 회사로, 상시 근로자 5,000여 명을 사용하며 지방에 공장을 두고 있습니다.
• 원고들은 피고와 공장 식당 운영에 관하여 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로, 공장 근로자들의 근로시간에 맞추어 조식, 중식, 석식, 야식의 조리 및 배식 업무를 했습니다. 원고들의 입사일은 1992. 10. 6.부터 2010. 5. 16.까지 사이입니다.
• 2010. 12. 20.자 도급계약서는 도급비를 월 기본식수 70,784식에 1식 단가 1,372원을 적용하여 정하고, 피고가 사무실 및 조리작업장 등을 무상으로 지원한다고 정했습니다.
• 피고 소속 영양사 등이 식단을 결정하고 작업지시서 또는 주간메뉴표를 작성하여 사내협력업체에 제공했고, 식자재의 주문과 검수도 피고 소속 영양사와 근로자들이 했습니다.
• 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인, 고용의 의사표시, 피고의 기능직 근로자의 근로조건을 기준으로 한 2012. 11.부터 2018. 3.까지의 임금 또는 손해배상금을 청구했습니다.
• 피고 소송대리인은 제1심 제6회 변론기일에서 "원고들의 주장이 인정되는 경우, 손해배상 액수가 원고들 주장과 같다는 사실은 인정한다."라고 진술했으나, 피고는 근로자파견관계의 성립 여부를 계속 다투었습니다.

원심의 판단

원심은 피고 소속 영양사 등이 식단을 결정하고 작업지시서 등을 작성·제공하며 조리·배식 과정에 직접 참여했으므로, 피고가 원고들에게 상당한 지휘·명령을 했다고 볼 수 있다고 판단했습니다. 또 구내식당 업무를 중심으로 보면 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었고, 피고가 식자재 비용 등 주요 경비를 부담하여 도급비는 주로 인건비이므로 사내협력업체가 근로자의 수 등에 관한 결정 권한을 실질적으로 행사했다고 보기 어렵다고 보아, 근로자파견관계를 인정했습니다.

따라서 구내식당 근로자의 근로관계가 근로자파견에 해당하는지를 판단하기 위하여 앞서 본 법리를 적용할 때에는, 당해 사업장이 전부 또는 일부 수행하는 ‘구내식당 업무’와 당해 근로자가 수행하는 ‘구내식당 업무’를 기준으로 비교하여 판단하여야 한다.

원심은 원고들이 동종 또는 유사 업무를 수행하는 피고의 근로자라면 받았을 임금 등에서 실제 받은 임금 등을 공제한 금액이 당사자 사이에 다툼이 없다고 보아 그 지급을 명했습니다. 원심은 제1심판결 중 원고들에 대한 부분이 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다고 보아 변경했습니다.

대법원의 판단

대법원은 근로자파견에 해당하는지 판단하는 기준과 직접고용 시 적용할 근로조건에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

개정 전 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데, 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는, 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 개정 전 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로, 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 그리고 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면, 개정 전 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.

위 인용의 「개정 전 파견법」은 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 말합니다. 이 사건에서는 다음 사정 등을 들어 판단했습니다.

• 작업지시서 등의 주된 내용은 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 관한 것일 뿐 구체적인 작업의 방식, 요령, 순서 등에 관한 것이 아니었고, 피고의 영양사 등이 원고들에 대한 근태관리, 평가 등에 영향력을 행사했다고 볼 만한 증거도 없었습니다.
• 구내식당 업무를 중심으로 보더라도 피고 소속 영양사 등은 식단의 선정과 식재료의 조달·검수를, 원고들은 조리·배식을 수행하여 각자 담당하는 업무가 어느 정도 구분되어 있었고 서로 대체하는 관계에 있지 않았습니다.
• 사내협력업체에 대한 대금은 기본적으로 식사 인원을 기준으로 지급되었고, 사내협력업체는 노사협의회 등을 통한 협의 절차를 거쳐 근무시간, 근무조 편성 등에 대한 결정 권한을 일정 정도 독자적으로 행사한 것으로 보인다고 보았습니다.
• 사내협력업체의 업무 범위는 조리·배식 업무의 이행으로 한정되었고, 원고들이 그 밖의 추가적인 업무를 하였다고 인정하기에 부족했습니다.
• 피고 소송대리인의 제1심 진술은 기능직 근로자가 동종·유사 업무 근로자라는 원고들의 주장이 맞다면 계산내역이 맞다는 취지에 불과하여 재판상 자백이 성립하지 않았고, 기능직 근로자의 타이어 제조·생산 업무는 원고들의 조리·배식 업무와 동종 또는 유사한 업무라고 보기 어렵다고 보았습니다.

대법원은 원심의 판단을 수긍하기 어렵다고 하면서, 그 판시와 같은 사정만을 들어 근로자파견관계가 성립했다고 본 원심판단에는 근로자파견에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고 보았습니다. 또 설령 근로자파견관계가 인정되더라도 원심은 기능직 근로자를 동종·유사 업무 근로자로 볼 수 있는지, 그렇지 않다면 동종·유사 업무 근로자로 볼 수 있는 피고 소속의 다른 직군 근로자가 있는지, 그런 근로자도 없다면 원고들의 기존 근로조건 수준보다 낮지 않은 다른 적합한 근로조건이 있는지 등을 심리·판단했어야 한다고 보았습니다. 아울러 상고심 계속 중 원고 1명이 만 60세에 도달한 사실을 들어, 환송 후 원심이 그 원고의 근로자지위확인청구에 확인의 이익이 있는지도 심리·판단하여야 한다고 지적했습니다.

대법원은 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주고등법원에 환송했습니다. 근로자파견관계의 성립 여부와 적용할 근로조건은 환송 후 원심이 다시 심리·판단하게 됩니다.

관련 판례

• 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결: 원고용주의 근로자가 제3자를 위해 일하는 관계가 근로자파견에 해당하는지를 근로관계의 실질에 따라 여러 요소로 판단한다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결: 단순한 침묵이나 불분명한 진술만으로는 재판상 자백이 성립하지 않고, 법률상의 주장에는 재판상 자백이 적용되지 않는다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결: 동종·유사 업무 근로자가 없을 때 직접고용된 파견근로자에게 적용할 근로조건을 정하는 방법에 관한 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결: 제정 파견법에 따라 고용이 간주된 근로자의 근로조건도 같은 방법으로 정할 수 있다는 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: 근로자파견의 정의 조항으로, 원고들과 피고 사이의 관계가 근로자파견에 해당하는지 판단하는 근거가 되었습니다.
• 민사소송법 제150조 제1항, 제288조: 피고 소송대리인의 제1심 진술로 재판상 자백이 성립했는지 판단하는 데 적용되었습니다.
• 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항: 2년을 초과하여 계속 사용한 파견근로자를 고용한 것으로 보는 조항으로, 입사일이 이른 원고들의 근로자지위확인청구와 근로조건 판단에 관련되었습니다.
• 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 제6조의2: 사용사업주의 직접고용의무(제1항)와 직접고용 시 근로조건(제3항)을 정한 조항으로, 나머지 원고들의 고용의 의사표시 청구와 손해배상청구에 관련되었습니다.

실무상 의미

• 이 판결에서 대법원은 원청 소속 영양사가 작업지시서를 제공한 사정만으로 상당한 지휘·명령을 단정하지 않았고, 작업 방식, 구속력 있는 지시, 작업배치권이나 근로조건 결정 권한 행사 등을 구체적으로 심리해야 한다고 보았습니다. 근로자파견을 주장하는 쪽은 이런 사정을 구체적으로 정리해 둘 필요가 있습니다.
• 원청의 다른 직군 근로조건을 기준으로 임금 차액 등을 청구할 때에는, 업무 범위, 내용, 근무형태, 노동 강도 등에 비추어 그 직군이 동종·유사 업무 근로자라는 점을 따로 주장·증명할 필요가 있습니다.
• 피고 소송대리인의 「원고들의 주장이 인정되는 경우, 손해배상 액수가 원고들 주장과 같다는 사실은 인정한다.」라는 진술을, 대법원은 이 사건에서 계산내역이 맞다는 취지에 불과하다고 보았을 뿐 기능직 근로자가 동종·유사 업무 근로자라는 원고들의 주장에 대한 자백으로 보지 않았습니다.

사건 표시

• 대법원 2025. 9. 26. 선고 2022다276369 판결 [근로에관한소송] [공2025하,2037]
• 원심: 광주고등법원 2022. 8. 17. 선고 2020나23836 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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