민사 · 임금체불/부당해고/산재

외주사업체에서 사직한 파견근로자에 대한 사용사업주의 손해배상 책임과 그 제한 여부

김진오 대표변호사 · 김호윤 변호사 · 박정철 변호사 · 유태선 변호사2026. 10. 17.대법원 2025. 12. 11. 선고 2021다248190 판결

해당 판결

쟁점

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법') 제6조의2 제1항에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 생긴 뒤, 파견근로자가 외주사업체에서 해고되거나 사직해 근로를 제공하지 못한 기간에도 사용사업주가 임금 상당의 손해를 배상해야 하는지가 문제 되었습니다. 또한 근로자의 사직으로 외주사업체가 대체 근로자를 채용해 사용사업주의 배상 부담이 늘어난 사정을 들어, 사직한 근로자에 대한 손해배상 책임을 민법 제396조 등에 따라 제한할 수 있는지가 문제 되었습니다.

사실관계

• 원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속되어 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들입니다.
• 원고들은 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생했다는 전제에서 피고의 취업규칙 등에 따른 임금 또는 그에 상당하는 손해배상을 청구했습니다. 원고 7은 개정 전 파견법에 따라 직접 고용된 것으로 간주되었다는 전제에서 청구했습니다.
• 원고 3, 원고 4는 2013. 7. 15. 외주사업체로부터 해고 등을 당했고, 원고 9는 2013. 8. 23., 원고 8은 2014. 10. 27. 외주사업체에서 사직했습니다.
• 원고 8, 원고 9는 사직 직전에 피고를 상대로 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기했고, 「피고는 고용의 의사표시를 하라」는 승소판결이 2019. 8. 29. 확정되었습니다.
• 외주사업체는 원고 8, 원고 9를 대체할 근로자를 채용하여 피고에게 근로를 제공하게 했습니다. 원고 3, 원고 4의 자리에는 신규 채용을 하지 않았습니다.
• 원고 8, 원고 9는 이 사건에서 2014년 5월분부터 2019. 8. 28.까지의 임금 및 법정수당 등의 차액 상당 손해배상을 구했습니다.

원심의 판단

원심은 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9가 외주사업체에서 해고되거나 사직해 근로 제공을 중단했더라도 피고는 여전히 직접고용의무를 부담하므로 그 불이행에 따른 손해를 배상할 의무가 있다고 보았습니다. 다만 원고 8, 원고 9의 사직으로 외주사업체가 대체 근로자를 채용했고, 피고가 대체 근로자에 대해서도 손해배상 책임을 지게 되어 손해가 확대되었다는 등의 이유로, 고용관계 단절 후 발생한 손해에 대한 피고의 책임을 80%로 제한했습니다.

만일 원고 8, 원고 9가 이 사건 외주사업체와의 고용관계를 단절하지 않았더라면 피고의 위 대체근로자에 대한 손해배상의무는 발생하지 않았을 것이다.

해고된 원고 3, 원고 4에 대해서는 외주사업체가 대체 근로자를 신규 채용하지 않았다는 이유로 책임을 제한하지 않았습니다. 원심은 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 변경했습니다.

대법원의 판단

대법원은 직접고용의무 발생 후 외주사업체에서 해고되거나 사직한 원고들에 대한 손해배상 책임과 그 책임의 제한에 관하여 다음과 같이 판단했습니다.

사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주의 직접고용의무에 영향을 미치지 않는다.

피고가 대체 근로자에 대한 손해배상 책임을 추가로 부담하게 된 것은 위 원고들이 사직한 자리를 적법한 방법으로 충원하지 않고 계속하여 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하였기 때문이고, 위 원고들이 사직하였다는 사정만으로는 피고가 위와 같은 위법한 충원 방법을 선택하는 데에 위 원고들이 기여하였다고 볼 수 없다.

이 사건에서는 다음 사정을 들어 해고·사직 이후 기간에도 피고의 손해배상 책임을 인정하고, 원고 8, 원고 9에 대한 책임 제한은 잘못이라고 판단했습니다.

• 원고 3, 원고 4는 외주사업체에서 해고되어 본인의 의사와 무관하게 더 이상 근로를 제공하지 못했고, 피고가 제때 직접 고용했다면 근로제공이 중단되지 않았을 것으로 보인다고 보았습니다.
• 원고 8, 원고 9는 스스로 사직했지만, 사직 직전에 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기해 피고에게 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 명확히 표시했는데도 피고가 이를 거부했다고 보았습니다.
• 피고가 직접 고용했더라도 위 원고들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 없어, 해고·사직 이후 기간은 피고의 직접고용의무 불이행으로 근로제공을 못한 기간이라고 인정할 수 있다고 보았습니다.
• 대체 근로자에 대해 피고가 손해배상 책임을 부담하게 된다는 사실은 원고 8, 원고 9에 대한 책임을 제한할 사유가 된다고 보기 어렵고, 이를 사유로 책임을 제한한 것은 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 보았습니다.

대법원은 고용단절 기간에 대한 피고의 손해배상 책임을 인정한 원심의 결론은 수긍했습니다. 원고 8, 원고 9에 대해 피고의 책임을 80%로 제한한 부분은 손해배상 책임의 제한에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 보았습니다. 이 밖에 원고 8, 원고 9의 연차휴가미사용수당 상당 손해에 관한 심리, 일부 원고들이 외주사업체로부터 받은 법정수당의 공제, 지연손해금의 기산일과 소송촉진 등에 관한 특례법상 법정이율 적용에 관한 원심 판단에도 잘못이 있다고 보았고, 그 밖의 상고이유는 받아들이지 않았습니다.

결론적으로 대법원은 원심판결 중 원고 8, 원고 9에 대한 부분 전부, 원고 3, 원고 4에 대한 부분 중 지연손해금 부분, 나머지 원고들에 대한 피고 패소 부분과 지연손해금 부분을 파기하고 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송했으며, 나머지 상고는 기각했습니다.

관련 판례

• 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결: 직접고용의무 발생 후 파견사업주에서의 사직·해고는 원칙적으로 직접고용의무에 영향을 미치지 않고, 사직의 의사표시만으로 명시적인 반대의사로 단정할 수 없다는 법리의 근거로 들었습니다.
• 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결: 근로의 미제공이 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하면 그 기간의 임금 등 상당 손해배상을 청구할 수 있고, 그 판단에 고려할 사정을 정한 법리의 근거로 들었습니다.

관련 법령

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2: 제1항은 피고의 직접고용의무의 근거이고, 제2항은 사직의 의사표시만으로 명시적인 반대의사에 해당한다고 단정할 수 없다는 판단의 대상이 되었습니다.
• 민법 제390조: 피고의 직접고용의무 불이행을 채무불이행으로 보아 임금 상당의 손해배상을 인정하는 근거가 되었습니다.
• 민법 제393조: 직접고용의무 불이행으로 배상할 손해의 범위를 정하는 기준이 되었습니다.
• 민법 제396조: 채권자의 과실이나 손해부담의 공평을 이유로 한 책임 제한이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리한지 판단하는 데 적용되었습니다.

실무상 의미

• 사용사업주에게 직접고용의무가 생긴 뒤 외주사업체에서 해고되거나 사직했더라도 직접고용의무는 원칙적으로 남습니다. 다만 근로를 제공하지 못한 기간의 손해배상을 받으려면 근로 미제공이 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 근로자가 증명해야 합니다.
• 이 사건에서 사직한 원고들은 사직 직전에 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기해 사용사업주에게 고용되어 근로하겠다는 의사를 명확히 표시했고, 대법원은 이 사정을 판단에 반영했습니다.
• 대법원은 사직한 자리를 적법한 방법으로 충원하지 않고 계속 파견근로자를 사용해 생긴 추가 배상 부담을, 사직한 근로자에 대한 책임 제한 사유로 보기 어렵다고 판단했습니다.

사건 표시

• 대법원 2025. 12. 11. 선고 2021다248190 판결 [임금등] [공2026상,213]
• 원심: 대구고등법원 2021. 5. 26. 선고 2018나25602 판결
• 판결 원문: 국가법령정보센터

이 글은 판결을 소개하는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본문의 판결과 법령은 국가법령정보센터에 원문이 있으면 그 원문으로 연결됩니다. 연결되지 않은 하급심 판결은 판결문을 따로 확인해 정리한 것입니다.

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